新興行業勞動者權益保障待強化
互聯網企業員工患病后被強行辭退引熱議
為了開源節流，或者因為業績下滑、業務轉型等原因需要減員時，某些企業通常會用一些方法讓勞動者主動提出離職，從而避免對勞動者的補償
根據勞動合同法相關規定，醫療期內不能以不勝任工作為由解除勞動合同。醫療期滿后，即使存在績效考核不合格的情況，也不能直接解除，員工不能勝任工作，經過調崗或培訓后仍不能勝任工作的，公司才可以解除，但要按照無過失性辭退的規定提前通知、支付一個月的工資
以互聯網行業為代表的新興行業發展變化較快，互聯網企業應當對招聘崗位進行體系化、綜合化考量，工作崗位設置做到“精、簡、佳”，進一步優化內部人才發展、升職制度，為表現出色的離職者出具介紹信、推薦函
□ 本報記者 杜曉
□ 本報實習生 郭會
近日，一篇名為《網易裁員，讓保安把身患絕癥的我趕出公司。我在網易親身經歷的噩夢!》的文章在社交平臺流傳。此事在網上迅速發酵，將網易推上輿論風口浪尖。
隨后，網易和涉事前員工同時發文稱，目前已經達成和解。網易官方發布公告再次致歉，表示雙方已經達成和解，強調此次事件是對公司的重大警醒，將從嚴處分各環節責任人。網易還在公告中公布了5項反思及改進措施，公司已明確各環節相應責任人，對涉事的4名主管和1名員工進行了不同層級處分。
值得注意的是，今年上半年，互聯網公司較為常見的“996工作制”也曾引發熱議。隨著社會經濟發展，新興行業尤其是互聯網行業員工的勞動保障問題日益受到社會關注，《法制日報》記者對此進行了采訪。
員工罹患重大疾病
公司提出補償勸辭
互聯網行業活躍程度較大，競爭壓力較大，產品更新換代快，給該行業的從業人員帶來較大壓力。
高默(化名)是來自安徽省的北漂一族，現在在北京市海淀區中關村從事程序員工作。他告訴《法制日報》記者：“我現在的壓力主要來自于互聯網技術更新層出不窮，永遠有學不完的新技術。而且很多項目的周期很短，時間緊，加班現象比較嚴重。”
來自《2019年互聯網產業人才發展報告》的數據顯示，在對自身健康狀況的評判上，互聯網人的樂觀程度低于其他行業。認為自身健康狀況非常好與比較好的占21.9%，低于行業平均1.4個百分點;認為自身健康狀況一般的人最多，占46.1%。在對疾病的擔憂上，71.7%的互聯網人擔憂頸椎、腰椎問題;53.33%的人擔心內分泌疾病，40.44%的互聯網人擔心脫發。
“高強度的工作給我的身體確實帶來一定影響。由于內分泌失調，臉上開始長痘，免疫力也變得低下，容易生病。這些狀況都是我在從事程序員工作以后出現的。”高默說。
據了解，高默所在的是一家小公司，與大公司相比，員工不算很多，目前暫無重大疾病員工，每月有一天帶薪病假，公司每年組織員工定期體檢。
通常在員工健康良好的情況下，勞資雙方尚能和平共處。當員工生病時，一些公司的反應則值得深思：2018年10月，某公司程序員在網上曝光了自己因病請假時的經歷。該程序員通過微信告知領導自己由于生病下午需要請假輸液，并且曬出自己正在打點滴的手臂，領導則表示這張照片并不能證明就是他在輸液，需要露臉的照片，程序員發過去露臉的照片后領導又表示并不確定時間，需要把鐘或者手表拍進去才能證明是當天下午，最后程序員叫醫生幫他拍了一張在病床上拿著手表的照片，才最終請到半天病假。
不但小病請假難，而且員工出現重大疾病后的保障也一直存在問題。
高默告訴《法制日報》記者，在定期體檢時，如果發現有員工患有重大疾病，他所在的公司基本以補償勸辭來處理。
據了解，依據勞動合同法第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。這便是通常說的N+1賠償，同時如果員工的工資特別高，最高只能按照當地工資的三倍來賠償。這里所說的N是指在公司工作的年限。然而在實踐中，有的公司在解聘員工時并未支付應有的賠償金。更有甚者，逼迫員工主動離職，公司不需要給員工賠付資金。
另據勞動合同法相關規定，醫療期內不能以不勝任工作為由解除勞動合同。醫療期滿后，即使存在績效考核不合格的情況，也不能直接解除，員工不能勝任工作，經過調崗或培訓后仍不能勝任工作的，公司才可以解除，但要按照無過失性辭退的規定提前通知、支付一個月的工資。
在此次裁員事件中，當事人就稱，“我不愿發申請，主管和HR就輪番找我談話逼我，并且變相威脅說拿N+1的話會對我非常不利，句句都是以‘怕影響我找下一份工作’的角度勸我不要拿N+1”。
長期加班成為常態
健康狀況不容樂觀
一方面，互聯網行業從業人員生病之后相關保障有所欠缺;另一方面，互聯網行業從業人員長期從事高強度工作，健康狀況不容樂觀。
《2019年互聯網產業人才發展報告》顯示，74.87%的互聯網從業者認為自己缺乏運動，有70.22%的互聯網從業者覺得自己睡眠不足。
今年上半年，互聯網行業較為常見的“996工作制”便引發熱議。
劉躍(化名)是一家公司游戲研發部門的實習生。他告訴《法制日報》記者，自己現在的工作時間是“9107”，即早上九點上班，晚上十點下班，一周沒有休息日。
“但是這個工作時間不是強制的，‘996’則帶有一定的強制性。”劉躍說，他所在部門每天都有定額的任務量，如果干不完就要加班。“996”工作時間內的加班有加班費，但也只是正式員工有，實習生并沒有加班費。
據了解，雖然該企業沒有強制要求員工遵守這樣的工作制度，但實際上，一旦不遵守這樣的工作制度，員工個人獎金將有所減少，也不利于個人的升職加薪。
劉躍對《法制日報》記者說：“大家都在加班，你不可能跳出來說要享受休息的權利不加班?；ヂ摼W行業存在可替代性，有點逆水行舟的意思，尤其作為非正式員工，還面臨著試用期結束后能不能被正式任用的問題，大家基本很少有怨言，也不敢抱怨。”
“有些用人單位會采取一些辦法讓勞動者接受‘996工作制’或者大力推行所謂的‘狼性文化’，這不利于企業和勞動者之間創建良好的用工關系，也不利于勞動者的個人健康。從社會發展角度來講，‘996工作制’實際上也不利于經濟健康發展，勞動者缺少閑暇時間意味著減少了消費時間，不利于第三產業發展。在人工智能快速發展的今天，應該提倡用更少的時間創造更大的價值，而非在辦公地點花了大量時間卻沒有完成更多的工作內容。”北京藍鵬律師事務所主任張起淮說。
勞動者維權不容易
普遍選擇妥協隱忍
2019年，互聯網行業面臨一些困難，在這樣的大環境下，有些用人企業選擇裁員似乎無可厚非，但深層次影響仍不容忽視。
“從總體上來說，這次裁員事件對于企業形象是不利的。事實上，為了開源節流，或者因為業績下滑、業務轉型等原因需要減員時，某些企業通常會用一些方法讓勞動者主動提出離職從而避免對勞動者的補償，這已經是一些企業之間心照不宣的一種模式。”張起淮說。
張起淮認為，勞動者為企業發展付出了青春，貢獻了精力，企業卻采取類似于“找茬”的方式來逼迫勞動者提出辭職，并且大多數勞動者屬于承受不起公司冷處理或者暴力裁員的弱勢群體，最終會選擇遞交辭職報告。
“一個企業的創立與發展離不開人才。只有勞動者一心為企業，企業也用心提高勞動者待遇，才能實現雙贏。除此之外，這種事情鬧大之后才予以解決處理的態度和方式也是值得反思的。作為用人單位，應當在日常人事管理上做到合法合規、合情合理，否則對企業未來的戰略發展可能會產生不利影響。”張起淮說。
《法制日報》記者注意到，此次裁員事件引起熱議以后，網友們紛紛說出自己的經歷，不少人在勞動權益受到侵犯時出于多種原因選擇了妥協與忍讓。
張起淮認為，不少勞動者在維權方面存在較大的困難與阻礙。首先是因為認識不足，平時忽略了對自身勞動權利的維護;其次是能力不夠，放棄了維權;再次是渠道不暢，得不到第三方機構或者媒體等的協助;最后是缺少幫助，在互聯網等新興行業里，工會或行業協會等相關組織沒有起到“潤滑劑”作用，或者沒有對勞動者維權進行積極協助?？傊?，只有勞動者積極學習運用多元化的維權手段，才能克服維權障礙與困難。
“以互聯網行業為代表的新興行業發展變化較快?；ヂ摼W企業招聘時應當針對企業戰略，對招聘崗位進行體系化、綜合化考量，工作崗位設置做到‘精、簡、佳’。在企業內部運轉機制中，尤其注意進一步優化內部人才發展、升職制度，建立一個與勞動者平等交流的平臺，對表現出色的離職者出具介紹信、推薦函等。在互聯網等新興行業里，工會、行業協會等相關組織應積極發揮作用，對生病或發生意外情況的勞動者給予各種形式的幫助。”張起淮說。
在張起淮看來，多方壓力之下，裁員企業最終向當事人誠摯道歉并提出了雙方都能接受的調解辦法，這無疑體現出大型互聯網企業的責任與擔當。為了減少類似的勞資糾紛，更好地維護新興行業勞動者合法權益，仍然需要企業、勞動者、第三方機構等進一步努力。
